Caso real: Despido bajo la falsa excusa de no haber superado el periodo de prueba
Sentencia sobre Periodo de Prueba y Embarazo
Despedida por estar embarazada en periodo de prueba: te vamos a mostrar, a modo de ejemplo, este caso real que recientemente hemos solucionado en nuestro despacho. Y comentaremos su sentencia correspondiente.
Este caso, es el mismo que desgraciadamente sufren muchísimas mujeres trabajadoras cada día, que ven cómo, en cuanto se quedan embarazadas, la empresa procede rápidamente a despdedirlas, esto es, a extinguir su contrato de trabajo con la falsa excusa de que no han superado el periodo de prueba.
Los hechos: Cómo sucedió todo
Mi clienta, a la que para preservar su identidad vamos a llamar con el nombre ficticio de Sra. A. M., acude a nuestro despacho con la siguiente consulta:
Tuve que ir a urgencias por fuertes dolores
Comenzó a trabajar en su empresa en el mes de mayo de 2020. En el mes de junio de 2020, tiene que acudir de urgencias al hospital aquejada de dolor abdominal y sangrado.
En el hospital le informan de que está embarazada y de que tiene riesgo de aborto, motivo por el cual le aconsejan reposo y le dan la baja por riesgo en el embarazo.
Ese mismo día la trabajadora informa por teléfono a la empresa de este hecho y de que no podrá acudir a su centro de trabajo.
Esa misma noche me dijeron que no volviera a trabajar
La empresa le manda un email a la trabajadora a las 23:00 de la noche donde se le notificaba la extinción de su relación laboral por no superar el periodo de prueba.
La empresa decía en este email que el motivo de la extinción de la relación laboral era la falta de aptitud y actitud de la trabajadora.
Solución propuesta: Demandar por una decisión injusta y discriminatoria
Mi clienta no se conforma con la decisión de la empresa y acude a nuestro despacho, donde le aconsejamos que demande a la empresa, pues es obvio, tal y como han sucedido los hechos, que la decisión de la empresa de extinguir su contrato de trabajo nada tiene que ver con la aptitud y actitud de la trabajadora en su puesto de trabajo sino más bien con el hecho de su embarazo y de las complicaciones derivadas del mismo; se trata pues, de un claro despido discriminatorio.
Paso 1: Papeleta de Conciliación
Lo primero que se ha de hacer en estos casos es interponer una papeleta de conciliación ante el Servicio de Arbitraje y Mediación correspondiente.
Que no se te pase el plazo
El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles desde la fecha en la que es efectiva la extinción de la relación laboral.
Nosotros reaccionamos rápido y presentamos la papeleta de conciliación ante el SMAC de Madrid apenas unos días después de la comunicación del despido o extinción del contrato.
Paso 2: Interponer Demanda
No fue posible llegar a un acuerdo
En este acto conciliatorio se intenta llegar a un acuerdo que cierre el asunto. En nuestro caso no fue posible llegar a ningún acuerdo, por lo que fue necesario interponer demanda ante los juzgados de lo social.
Fundamento Jurídico y Legislativo
Según establece, el artículo 14.2 del Estatuto de los Trabajadores tras la modificación operada por Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación:
La decisión empresarial de rescindir el contrato en el periodo de prueba será nula cuando la trabajadora se encuentre embarazada, salvo que por la empresa se acredite que concurren motivos no relacionados con el embarazo o maternidad que justifiquen la decisión empresarial.
Por tanto, se pretende dar una protección objetiva a las trabajadoras que se encuentren embarazadas, independientemente de que la empresa tenga o no conocimiento de esta circunstancia, invirtiéndose la carga de la prueba y siendo la empresa la que tenga que acreditar que concurren otros motivos ajenos al embarazo o maternidad que justifiquen el desistimiento del contrato en el periodo de prueba.
Paso 3: Sentencia del juzgado a nuestro favor
El juzgado de lo social, en base tanto a los hechos narrados en nuestra demanda como a las pruebas presentadas, dictó sentencia reconociendo nuestras pretensiones y declarando que:
La extinción de la relación laboral por no superar el periodo de prueba de mi clienta era NULA, pues quedó acreditado que el despido de la Sra. A.M se había producido como consecuencia única y exclusivamente, de su embarazo.
La empresa no puede demostrar la falta de aptitud y actitud de mi cliente, la Sra. A.M
La empresa no logró acreditar en el juicio que la causa del despido se debiera a la falta de aptitud y actitud de la trabajadora, ya que el despido se produce el mismo día en que la trabajadora comunica a la empresa que ha acudido a servicio de urgencias del hospital, donde le han informado que estaba embarazada y que sufría riesgo de aborto.
En cuanto se enteraron de que estaba embarazada, me pusieron en la calle
La trabajadora informa de este hecho a la empresa por la mañana. Y a las 23:00 horas de la noche (hora que el juzgado reconoce como extraña e intempestiva), la empresa le envía un email a la trabajadora comunicándole tal extinción, lo que es prueba de que una vez la trabajadora le comunica su embarazo y su riesgo de aborto, la empresa reacciona despidiéndola, bajo la falsa excusa de no superar el periodo de prueba.
Extinción nula según el Estatuto de los Trabajadores
Por todo ello la decisión de extinción es NULA, en virtud de lo dispuesto en el artículo 14.2 en relación con el artículo 55.5 a) y b) del Estatuto de los Trabajadores.
La Sentencia
El juzgado de lo social, condenó a la empresa a que readmitiera inmediatamente a la trabajadora en su puesto de trabajo, así como al abono de los salarios que mi clienta había dejado de percibir desde la fecha de la extinción del contrato hasta la fecha de la readmisión a razón de 60 euros al día.
Doctrina, legislación y sentencias sobre embarazo y despido nulo
Es por ello, que el despido de una trabajadora en situaciones de especial protección, debe presumirse nulo, aunque no haya constancia que la empresa tuviera conocimiento de ello. De tal modo que hay una protección objetiva de aquellos trabajadores y trabajadores en situaciones como las expuestas, por el sólo hecho de estarlo. Ver sentencias 1.
También se incluye la no renovación de un contrato de trabajo temporal a una mujer embarazada o declarar que no ha superado un periodo de prueba. En estos casos, los tribunales entienden suficiente la prueba indiciaria, esto es, que basta con que los trabajadores aporten indicios de la discriminación en cuestión, siendo el empresario quién deberá acreditar que su actuación se fundamenta en razones objetivas no discriminatorias.
…El hecho de estar embarazada o cualquiera de las situaciones recogidas en el art. 55 ET y en el 108 LRJS ya es un indicio de discriminación en sí mismo. Ver sentencias 2.
No he superado el periodo de prueba y estoy embarazada. ¿Qué puedo hacer?
En esta otra página del blog puedes leer CONSEJOS útiles y prácticos sobre:
qué hacer cuando te comuniquen que no has superado tu periodo de prueba →
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1. (SSTC 92/2008 y 124/2009).
2. (SSTC 266/1993, de 20 de septiembre, 90/1997, de 6 de mayo y 41/1999, de 22 de marzo).