Despido Nulo por pedir el Permisos de Paternidad; Sentencia
Permiso de Paternidad y Despido, ¿es legal?
Esta interesante sentencia que vamos a comentar un supuesto de despido nulo por paternidad de un trabajador que comunica a su empresa que en los próximos meses va a ser padre y posteriormente, y antes del nacimiento de su hijo, que va a solicitar el permiso de paternidad.
Sentencia del Tribunal Supremo de Justicia, TSJ
Los hechos sucedieron así:
✺ El trabajador comunica a la empresa, en octubre, que en los próximos meses va a ser padre.
Y lo hace por escrito, tal y como hemos recomendado hacerlo siempre, ya que así queda constancia y será fácilmente demostrable que se hizo.
✺ En diciembre, vuelve a hacer un comunicado a la empresa indicando que en el momento que nazca su hijo va a coger el permiso de paternidad, indicando como quiere ejercer este derecho.
Le despiden por falso despido disciplinario
✺ En enero, la empresa comunica al trabajador su despido disciplinario, alegando razones de disminución de su rendimiento de trabajo y de no prestar sus servicios de forma eficiente.
El trabajador despedido reclama despido nulo
✺ El trabajador, no conforme con esta decisión, decide impugnar su despido ante los juzgados de lo social, solicitando la nulidad del mismo y una indemnización adicional por vulneración de sus derechos fundamentales de 25.001 euros.
✺ En una primera sentencia, el juzgado de lo social, indica que el despido del trabajador no sería nulo sino improcedente, condenando a la empresa a que
en el plazo de 5 días opte por la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la fecha en la que se le notifica la sentencia,
o a que
le abone la indemnización correspondiente al despido improcedente. Absolviendo a la empresa del resto de pretensiones formuladas en la demanda del trabajador.
✺ Frente a esta Sentencia, el trabajador interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia, pues no está conforme con la calificación de su despido como improcedente y con que le nieguen su indemnización por vulneración de derechos fundamentales.
No sería un despido improcedente sino nulo
Para el trabajador su despido merece la calificación de nulo, de conformidad con el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, ET, que establece que:
“será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador”.
Pero aquí tenemos que distinguir dos situaciones dependiendo de si el despido se produce durante el permiso de paternidad o que te despidan antes de disfrutar de ese permiso:
A. Que te despidan mientras disfrutas del permiso de paternidad o en los doce meses siguientes a su disfrute.
B. Que te despidan cuando comunicas en tu empresa que en los próximos meses vas a tener un hijo, o que debido a tu próxima paternidad vas a querer disfrutar de ese permiso.
A. Despido durante el permiso de paternidad: nulidad objetiva y automática
En este primer supuesto, la ley otorga al trabajador una protección especial mientras está disfrutando del permiso de paternidad y que se extiende hasta doce meses después del nacimiento del bebé.
En estos casos, si tu empresa te ha despedido sin una causa justa y demostrada para ello, tu despido sería declarado automáticamente nulo.
B. Despido antes del permiso de paternidad
El Tribunal Superior de Justicia (TSJ), argumenta que, en este caso concreto que estamos comentando, no estamos ante una nulidad objetiva y automática, ya que el despido se produce antes de que el hijo del trabajador nazca y antes de que esté disfrutando de su permiso de paternidad. Por lo que sería un supuesto del tipo B.
El TSJ dice que el despido es nulo por discriminatorio
Sin embargo, el despido si sería nulo por discriminatorio o por vulnerar los derechos fundamentales del trabajador.
Explica el TSJ, que la diferencia entre ambas clases de nulidad es clara ya que
“…mientras que en la nulidad objetiva del párrafo segundo, no es necesario la acreditación de indicios, ésta es necesario en los despidos nulos por vulneración de derechos fundamentales.»
El artículo 181.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (La Ley 19110/2011) establece que
«en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
El TSJ entiende que queda demostrado que
1. El trabajador comunicó a la empresa que iba a ser padre en los próximos meses.
2. Meses después, el trabajador remitió al responsable jerárquico un correo en el que le comunicaba la fecha prevista para el nacimiento de su hijo y la forma en la que pensaba disfrutar de su permiso de paternidad.
3. Tiempo después la empresa le despide alegando despido disciplinario sin poder demostrar la supuesta disminución del rendimiento.
Para el TSJ el escaso periodo de tiempo transcurrido entre esta comunicación y su posterior despido disciplinario permite afirmar la existencia de un indicio claro de discriminación por vulneración del derecho a la igualdad del artículo 14 de la Constitución Española.
La empresa no pudo demostrar la supuesta disminución del rendimiento
Teniendo esto en cuenta, el Tribunal examina si la empresa ha podido justificar de manera objetiva y razonable que el despido del trabajador obedece realmente a la causa disciplinaria alegada en su carta de despido y no a su anuncio de próxima paternidad y solicitud del permito de paternidad, llegando a la conclusión de que la empresa no ha podido justificar que el despido se deba a causa justa.
Sentencia final del TSJ: despido nulo por discriminatorio
¿Qué pasa si mi despido es nulo? Consecuencias de la nulidad de un despido
Siendo ello así declara el despido como nulo por discriminatorio, con la obligación de la empresa de
1. Readmitir al trabajador en su anterior puesto de trabajo, en las mismas condiciones que tenía antes del despido,
2. Así como la condena a pagarle los salarios dejados de percibir por el trabajador desde la fecha del despido hasta su reincorporación en la empresa; lo que se conoce como salarios de tramitación.
Indemnización por vulneración de derechos
Respecto a la indemnización solicitada, por vulneración de derechos fundamentales, el TSJ, argumenta que sí corresponde otorgársela, tanto por haber vulnerado de forma muy grave los derechos fundamentales del trabajador como por tener una función de prevención tendente a evitar que la empresa vuelva a realizar un despido de estas características.
Condena a la empresa, de esta manera, a abonar al trabajador, una indemnización adicional de 6.251 euros, por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación.
Como ves, a tu empresa le puede salir muy caro despedirte por querer ejercer tus derechos como padre solicitando tu permiso por paternidad.
Si estas en este caso, no dudes en consultar con un abogado especialista en derecho laboral, pues tu despido puede tratarse de un despido nulo teniendo derecho además a percibir una indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
¿Qué puedo hacer si me han despedido por haber pedido el permiso de paternidad?
1. Firmar tu despido como no conforme
2. Consulta con un abogado especialista en derecho laboral que te asesore y guie en todos los pasos que debes dar y esté a tu lado durante todo el proceso judicial.
3. Recuerda que solo tienes 20 días hábiles para impugnar tu despido y reclamar despido nulo así como un posible indemnización.
NOTICIA RELACIONADA
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado nulo el despido de un trabajador que anunció a la empresa sus planes de coger el permiso de paternidad y ha condenado a ésta a indemnizarle y readmitirle.
Lee la noticia completa:
Despido nulo y condena por echar a un trabajador que iba a coger el permiso de paternidad ↗